terça-feira, 15 de outubro de 2013

Concurso público da educação 2013: reflexões sobre gestão de pessoal

Nessa terça-feira, 15 de outubro de 2013, Dia do Professor, o Governo do Acre, por intermédio da Secretaria de Estado de Gestão Administrativa e Secretaria de Estado de Educação e Esporte, divulga o edital do concurso público de provas e títulos para provimento de vagas de professor (nível superior) e apoio administrativo educacional (nível médio).

Serão 2.599 vagas, sendo 2.113 para Professores e 486 para o cargo de Apoio Administrativo Educacional. Das 2.113 vagas destinadas a profissionais docentes, 681 são cargos vacantes (decorrentes de aposentadorias, falecimentos e exonerações) e 1.432 são vagas novas, a serem criadas com a posterior aprovação de lei pela ALEAC, e que por ora constam como cadastro de reserva. Da mesma forma, das 486 vagas destinadas ao pessoal não-docente, 192 são cargos vacantes e 294 vagas novas. O compromisso do Governo do Estado é convocar todos os aprovados, incluindo aqueles que constituírem o cadastro de reserva (cujas vagas dependem da aprovação da lei de sua criação) ainda no início do ano letivo de 2014.

A realização do concurso é parte integrante dos acordos celebrados com os sindicatos de trabalhadores em educação, por ocasião das negociações sindicais havidas no final do primeiro semestre e início do segundo semestre deste ano de 2013. Pela quantidade de vagas será, seguramente, senão o maior, um dos maiores concursos da educação pública desde a elevação do Território à condição de Estado Federado.

A oportunidade também é impar para compartilhar algumas reflexões sobre gestão de pessoal ou de recursos humanos. A gestão de pessoas está situada em uma das 7 dimensões que, acreditamos, são estratégicas para as políticas públicas de educação básica: justamente, a que denominamos de Desenvolvimento e Valorização Profissional (as demais são Currículo; Avaliação; Gestão &Governança Escolar; Sistemas de Educação, Pacto Federativo e Regime de Colaboração; Qualidade, Equidade & Diversidade; Educação Integral).

Entende-se por políticas de desenvolvimento e valorização profissional aquelas destinadas à formação (inicial, continuada, em serviço ou em contexto); e aquelas destinadas à estruturação da carreira, com a respectiva remuneração.

No que tange aos aspectos remuneratórios, a Lei do Piso Salarial Nacional do Magistério (Lei nº 11.738/2008) representou avanço significativo para a carreira. Em que pese haver discordância no que diz respeito ao atual critério utilizado para atualização anual do valor do piso, não restam dúvidas de que assegurar uma remuneração mínima, atualizável anualmente, é uma conquista relevante. Saliente-se, por oportuno, que o piso salarial do profissional docente no Acre, com nível superior, está acima do que estabelece a Lei do Piso Nacional do Magistério.

Já no que tange ao aspecto da formação, podemos considerar que além da chamada formação inicial (graduação/licenciatura) e a formação continuada acadêmica (especialização, mestrado e doutorado), a formação continuada em serviço (ou em contexto), organizada em cursos na modalidade de aperfeiçoamento ou extensão, ou ainda em formatos não-convencionais tais como oficinas, jornadas, módulos e afins, de carga horária sintética, com objetos de aprendizagem específicos e bem definidos, são essenciais para a redução da assimetria ou desnivelamento existente entre as habilidades desenvolvidas ou adquiridas com a formação inicial e as habilidades realmente necessárias para o exercício da docência. 

Nesse sentido, são cada vez mais freqüentes, nos diferentes sistemas estaduais e municipais de educação, o estabelecimento de iniciativas denominadas de “Escolas de Formação”, voltadas ao aperfeiçoamento de professores e gestores da educação básica, com foco não só nos conteúdos referentes a cada componente curricular e seus respectivos cursos e áreas de formação, mas, sobretudo, nas habilidades relacionadas à gestão e, principalmente, às habilidades de LIDERANÇA. 

Ou seja, se podemos falar em competências globais (global competences) e habilidades do século 21 (twenty-first century skills), cujo desenvolvimento é desejável em nossos alunos, também devemos pretender exigi-las por parte daqueles que irão desempenhar funções estratégicas nas escolas e nos sistemas: gestores eficientes e líderes inspiradores são facetas do perfil essencial esperado nos profissionais docentes em atuação nas escolas e nos sistemas.

Assim sendo, resta evidente, nos últimos anos, a necessidade de articular melhor a formação inicial em educação (graduação/licenciaturas) com as habilidades e competências necessárias para a administração/gestão escolar; e de liderança em face dos desafios impostos pelas  políticas educacionais ou políticas públicas para educação.

A gestão de pessoas, por sua vez, é apenas uma das facetas das políticas de desenvolvimento e valorização profissional. Ela engloba a parte de seleção, treinamento e retenção de pessoas, na carreira e no serviço público. No que diz respeito à seleção (e respectivas modalidades de contratação), tenho defendido um sistema híbrido para a gestão de pessoas no âmbito da Administração Pública. O por quê, explico:

Afora as carreiras de estado (Magistratura, Ministério Público etc), há também diversos outros cargos ou funções cuja existência está relacionada ao núcleo durável da gestão pública, que não podem estar sujeitas as intempéries e instabilidades típicas das trocas de equipe a cada eleição. Carreiras tais como as de médico e professor, por exemplo, devem gozar de prerrogativas similares aquelas conferidas às carreiras de estado. Além destas, também constituem (ou deveriam constituir) esse núcleo durável os cargos relativos ao planejamento e gestão das áreas de finanças, compras e licitações, contratos, convênios, material e patrimônio, logística, gestão de pessoas e tecnologias da informação e da comunicação. Sofrer solução de continuidade nessas áreas é prejudicar por demais o andamento dos serviços públicos.

Assim sendo, ainda que haja mudanças de projetos políticos, com diferentes ideologias, rumos, linhas mestras e planejamentos estratégicos diversos, conforme os diferentes grupos políticos que ascendem ao poder em virtude das eleições é necessário que haja continuidade nesta que defino como a parte procedimental da gestão – ou área meio – sob pena de fracassar qualquer programa de governo, por melhores que sejam as idéias que os inspiram e os projetos que dele resultem.

Conforme prevê a legislação em vigor, notadamente após a Constituição de 1988, tais cargos devem ser providos através de concurso público. Mas, não basta o provimento por concurso. Por melhor e mais bem elaborado que seja o processo seletivo, tais carreiras devem estar sujeitas a processos contínuos de formação em serviço e, sobretudo, à avaliação por resultados e outras formas contemporâneas de aferição de produtividade, sob pena de incorrermos na velha mentalidade e nas velhas práticas outrora presentes no funcionalismo público.

Já as ocupações, funções ou cargos cujas atribuições e competências não são consideradas, necessariamente, como típicas às carreiras de estado ou a elas assemelhadas, existem diversos modelos já em utilização:

1) a gestão com terceiro setor, através de contratos de gestão ou termos de parceria com OS ou OSCIPS: nesse modelo, há terceirização integral de programas, projetos ou espaços públicos;

2) a gestão através de serviços sociais: nesses casos, há a terceirização parcial, aplicável, geralmente, para contratações de pessoas;

3) a gestão através de contratos de terceirizações legais, mediante procedimento licitatório prévio, já largamente utilizado para os serviços de conservação, limpeza e vigilância; nesse caso, há realização de certame licitatório para seleção de pessoas jurídicas (empresas ou cooperativas) aptas a prestar um determinado serviço específico, de baixa complexidade e natureza continuada. É a menos complexa das três opções aqui descritas.

Um modelo híbrido de gestão de pessoas ou de recursos humanos é aquele que se utiliza das diferentes formas de contratação, com diferentes espécies de vínculo trabalhista ou contratual e seus respectivos regimes jurídicos, para se chegar a um equilíbrio entre servidores efetivos, cargos comissionados, estagiários, trabalhadores em regime de terceirização e outras formas de colaboração eventual. E este equilíbrio é essencial para o bom andamento, continuidade e qualidade dos serviços públicos prestados à população.

Publicado no jornal A Gazeta, de 15 de outubro de 2010


Um comentário:

  1. Secretário, parabens pelo seu artigo! Acompanho sempre suas publicações! Vc é muito talentoso no que se refere a escrever e expor suas ideias! Queria muito que o Sr. escrevesse sua opinião quanto a mudança do fuso horário do Acre. Estou muito preocupado quanto ao horário de saída, pois as 18 horas no de -2 horas, já é bem escuro, ou seja noite! Fico pensando mas crianças menores de 11 anos voltando para casa nessas ruas escuras e perigosas das nossas periferias! Sei que essa decisão passa pela discursão com os gestores das escolas, mas sabemos da sua influencia e poder de persuadir, tanto por questões intelectuais quanto pela invergadura do seu cargo! Não quero discutir o mérito do certo ou errado, mas penso na segurança e bem estar das nossas crianças!

    ResponderExcluir